随着“共享员工”的火热，一些大家关心的问题也随之而来，比如企业要如何找到共享员工，使用共享员工有什么好处，又有什么风险以及如何预防，对于提供者来说要如何找到一份共享工作，员工权益如何保障，合同怎么签，出现劳动纠纷怎么办等等问题都是在员工共享机制下广大企业主及员工关注的焦点问题。接下来我们将针对大家关注的问题一一进行解答：
1、何为“共享员工”？
2、企业主如何找到“共享员工”，提供者如何找到一份共享工作？
3、“共享员工”的出现有什么好处？
4、使用“共享员工”又存在什么风险？有何建议？
5、员工权益如何保障?
6、企业所得税如何扣除？
7、“共享员工”的合同如何签署？
8、出现劳动纠纷怎么办?
1、何为“共享员工”？
在对“共享员工”相关问题进行介绍之前，我们得先了解“共享员工”是什么？
首先，“共享员工”是指经员工同意后，劳动者、借出单位与借入单位三方通过签订借调协议，约定员工暂时借调到借入单位内工作的一种用工模式。
比如，盒马鲜生即是暂时劳动力紧缺的新兴电商零售平台通过就业共享平台，向其他暂时劳动力过剩的传统餐饮业云海肴、青年餐厅等“借”部分员工，缓解自身“用工荒”的压力。
其次，应当将其区别于一般的劳务派遣，根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当具备一定的资质，而如果企业不具备劳动派遣资质，则不能进行劳务派遣业务。
经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
——《劳动合同法》第五十七条
实则，“共享员工”这一模式属于借调劳动关系，是指经劳动者同意，用人单位通过借调或者劳务协议，在不改变隶属关系的情况下将劳动者于一定期间内，借调到另一用人单位，接受该单位的指示与管理而形成的一种法律关系。
2、企业主如何找到“共享员工”，提供者如何找到一份共享工作？
企业可以向社会发出“招工令”或者“人才共享计划”等方式招集共享员工，想要提供共享服务的员工可以多加关注一些企业发布的此类招聘信息，通过视频面试等方式找到共享工作。现在一些企业就有这样的实践：
比如在阿里巴巴集团旗下盒马鲜生公开宣布接纳云海肴、青年餐厅(北京)的员工到盒马各地门店工作，发出"招工令"以后，截至目前，生鲜传奇、沃尔玛、京东7FRESH、苏宁、每日优鲜、叮咚买菜、联想等企业也纷纷向暂时失业的人发出邀请。
据新浪财经消息，沃尔玛入职共享员工超3000人，盒马入职共享员工1800余人，苏宁物流"人才共享"计划已经有超过3000人报名……
"共享员工"先是通过视频方式进行面试，然后再进行线上培训，合格后上岗，需要有健康证等职业相关证明。虽然是暂时的共享员工，但也需要跟企业签订劳务合同，也会支付报酬，不同工种的计费方式不一样，有按件计费、也有的按时间来算。
3、“共享员工”有什么好处？
在"共享员工"模式受到追捧之后，人民网评论该模式是"一箭五雕"，可以使人才供给方用人成本得到分摊，解决企业现金流压力，满足需求方短时间内的大量用工需求，解决人手紧缺问题，同时让那些闲置劳动力也能在疫情期间获得收入。
这些报名的或者入职的员工，肯定是暂时失业的人，那么这样一种"共享员工"模式，对于这些人来说，就有了收入来源，对于像西贝这样的的餐饮企业来说，分担了因停工带来的人力成本，减轻他们的疫后重建的压力。而对于苏宁、盒马等零售企业来说，人力缺口得到了补充，形成了大量劳动力供给。对于用户来说，满足了消费需求体验。从宏观的角度来看，对提高劳动就业率和资源利用率有直接贡献，提高了资源市场化配置的效率。
4、使用“共享员工”又存在什么风险？有何建议？
通过之前对使用“共享员工”好处的介绍，我们似乎觉得这是一个看起来百利无一害的用工模式，还有什么需要担心的吗?对于“共享员工”使用的风险，我们将着重介绍，让大家更清楚使用“共享员工”过程所面临的风险，以便采取有效措施，未雨绸缪，解决后顾之忧。
从新闻披露的信息看，目前共享员工的操作方法是，用工单位与劳动者签订《劳务合同》并提供体检和培训。我们理解用工企业因陋就简，采取这样的处理实属无奈之举。但我们必须提醒这样的做法存在一定的风险。
风险一：我国《劳动合同法》中提供的灵活用工无法适用。劳务派遣与非全日制用工均不符合。劳务派遣仅限具备特定资质企业，输出员工的餐饮企业显然无法实施。而共享员工目前从工时看显然也不适用非全日制的规定。
建议：共享员工输入企业当前首要抓好疫情防护，这是开工企业的第一要务，保护员工的同时亦是保护自己。
风险二：输入企业现有模式存在隐患。从收集的各输入企业的招工简章看，均与员工订立劳务合同。但按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，未来存在被认定劳动关系的可能。而一旦认定劳动关系，其他社保等问题随之而来。
建议：虽然是非常时期，企业之间同舟共济，但该订的协议还是应当事先订立，法规千万条，合规第一条。
风险三：输出、输入企业雇主责任不明。如果员工在共享工作期间遭受伤害，究竟由谁承担工伤责任？一系列法律关系如果不能明确，将难以避免发生争议。
建议：输出企业、输入企业和员工订立三方“共享员工协议”， 就共享期间的员工工资支付、工时标准、管理规章、社保关系、工伤责任等加以约定。参照《上海市高比较人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）第九条的思路：用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。此外，按照《工伤保险条例》第43条规定，在三方协议基础上，可妥善处理工伤风险。实践中一些餐饮企业以业务外包形式承接业务处理三方关系，也切实可行。（以上内容来自《劳动观察》）
5、员工的相关权益如何保障？
工资发放: 因共享用工模式与劳务派遣法律关系较为相似，参照上述劳务派遣关系的法条规定，用工单位应当按照同工同酬的原则向共享员工发放工资。借出单位（供应方）仍为“共享员工”的用人单位，由借入单位将工资支付给用人单位，再由用人单位发放，更加合规。当然，如果三方达成一致，也可以由借入单位直接发放给“共享员工”。“共享员工”将直接改变劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇，属于劳动合同的变更，故供给方应与劳动者充分协商，告知劳动者相关工作内容、岗位职责、薪酬待遇，征求员工意见并取得员工本人同意。在合作期限届满或者合作业务完成后，共享员工回到供给企业，继续原来的工作。
如果劳动者不愿到借用单位成为“共享员工”，则应接受供给企业按停工停产时工资的支付，即第一个工资支付周期内，按原劳动合同约定的标准支付，超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
个税上缴及五险一金等福利:供给企业作为共享员工的扣缴义务人，应当正常列支工资费用，在企业所得税前据实扣除工资费用；个人所得税按照“工资薪金所得”代扣代缴共享员工个人所得税。在“共享员工”用工模式下，共享员工与供给企业仍存在劳动关系，相应的劳动用工风险仍由原工作单位承担，其仍应当继续为员工缴纳五险一金等福利。
实际用工企业向共享员工支付的劳动报酬应当包含社会保险的部分，并由员工所在的用人单位负责缴纳。供给企业与需求企业之间可以通过协议的方式对社保费用约定进行合理分担。
工伤界定:《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”因此，“共享员工”在用工期间发生工伤的，应由供给单位负责申报工伤并承担工伤保险责任；如果供给单位与用工需求单位就工伤责任约定补偿办法的，可按约定执行，但不得因此减损工伤员工的利益。对于在用工期间感染新冠肺炎的员工，若符合《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中认定为工伤的情形，员工可以享受工伤保险待遇，若不符合，在治疗期间也可以有工资保障。但仍然存在一个风险，“共享员工”的工作地点并非为其缴纳社保的用人单位，出现工作地点与其正常工作场所分离的特殊情形，可能会影响工伤界定。
为防范这一风险，给员工提供人身保障，建议用工需求单位为共享员工购买意外伤害商业保险，比如雇主责任险，“新冠”特别保险。
6、企业所得税如何扣除？
因供给方与员工存在劳动关系，其发放给员工的工资薪金允许在税前扣除，需要提供的资料有工资明细清单、劳动合同(协议)文本、个人所得全员全额申报证明及个人所得税代扣代缴证明。
由于用工需求方未与共享员工签订劳动合同，在法律上未建立劳动关系，那么向其支付的劳务报酬则不属于税法上所指的“合理工资薪金”范围，如不符合工资薪金在税前扣除的条件，企业应取得合法票据在税前扣除。
用工需求企业可取得其身份证明、签订劳务合同或者协议，依据向其支付的劳务报酬向税务机关申请带开劳务费发票，以此作为劳务费税前扣除的凭据。
7、“共享员工”的合同如何签署？
需求方和劳动者之间应当通过协商签署书面协议，必要情况下由需求方、劳动者和供给方签署三方协议，明确三方之间的权利义务关系。供给方和需求方在企业层面可以签署合作协议。需求方和劳动者之间的协议需要明确约定合同性质、员工人数、用工期限、工作岗位、工作内容、岗位要求、培训安排、劳动报酬及支付、劳动保护、退出机制等事项，明确双方法律风险与责任归属。
需求方企业应当遵守法律的强制性规定合法用工，要进行必要的岗前培训，注意员工身体、健康、能力等方面是否符合岗位要求。
基于新冠肺炎疫情防控形势，应该严格按照国家及当地政府要求，为员工提供相应的劳动保护装备及劳动条件；在休息休假方面也应当遵守法律的强制性规定，在保障劳动者的休息权的同时，应支付加班费。
对于共享员工来说，要与供给方企业核实停工停产期间的工作安排，借出工作期限、工资待遇等情况；要与需求方企业核实用工期间的权利义务，维护自己的合法权益。
8、出现劳动纠纷，谁作为诉讼主体？
供给企业并未与员工解除劳动合同，员工的劳动关系依然存留在原单位。用工需求企业与共享员工签订的只是劳务合同。
因此，有关劳动者的用工纠纷或工伤事故，应由与员工存在劳动合同关系的供给业负责处理，员工仍将以供给企业作为用人单位进行劳动仲裁或者诉讼。
（以上内容由李可书律师提供）
在防控疫情的背景下，不同行业的复工速度不一样，“共享员工”的出现，让暂时没有复产的企业员工可以去人手不够的企业救急，既平衡了人力资源，又提高了个体收入，这种新办法可以说既是民间智慧也是业态探索。但需要提醒的是，“共享员工”不改变原有的工资、社保等权益，借调企业要提供必要的劳动保护，合理安排劳动时间和任务，面对疫情共享是共担也是共赢。（来自央视短评）